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亚当斯公平理论是什么,管理学的借读是什么

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  亚当斯公平理论是由美国学者亚当斯(J.S.Adams)在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上,于20世纪60年代提出的一种激励理论。该理论认为,对自己的报酬的知觉和比较的认知失调,导致当事人的心理失衡,即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张,当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平,当事人就会获得满足感,从而激励当事人的行为。
  
  公平理论提出的基本观点是客观存在的,但公平本身却是一个相当复杂的问题,这主要是由于下面几个原因:
  
  第一,它与个人的主观判断有关。
  
  第二,它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率,也有采取需要率、平均率的。
  
  第三,它与绩效的评定有关。
  
  第四,它与评定人有关。绩效由谁来评定,是领导者评定还是群众评定或自我评定,不同的评定人会得出不同的结果。
  
  公平理论(EquityTheory)是由美国学者亚当斯在综合有关分配的公平概念与认知失调理论的基础上,于20世纪60年代提出的。他认为员工的工作动机,不仅受自己所得绝对报酬的影响,而且受相对报酬(即与他人相比较或与自己过去相比较的报酬)影响。对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调,导致当事人的心理失衡,即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张,当事人会采取某种行动,以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平,当事人就会获得满足感,从而激励当事人的行为。
  
  人们在感到不公平时,可能对如下6种行为加以选择并付之行动:
  
  ①改变自己的投入(如不再那么努力);
  
  ②改变自己的产出(如实行计件工资制的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资);
  
  ③改变自我认知(如夸大自己的贡献,自我开解,自我安慰);
  
  ④改变对他人的看法;
  
  ⑤选择另一个不同的比较对象(比上不足,比下有余);
  
  ⑥施加压力,谋求增加自己的报酬或降低他人的报酬;
  
  ⑦抱怨、情绪衰竭甚至离职。
  
  公平理论在企业薪酬管理中的有效运用,应注意如下几点:
  
  ①建立绩效考核与按劳分配相联系的报酬体系;
  
  ②确保薪酬政策的内部一致性;
  
  ③做到男女同工同酬,它也是薪酬政策内部一致性的表现;
  
  ④保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力;
  
  ⑤保证员工的薪酬逐年得到增长,特别是扣除物价指数增长之外,还略有增长。经济萧条时,如削减薪酬,一定要作好充分的论证和其他准备工作;
  
  ⑥在坚持公平原则的基础上,要坚持效率优先的原则,具体体现在分配上,主要以绩效为基础。
  
  公平理论的应用除了考虑分配公平之外,也应考虑程序公平。程序公平更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。他们发现,当人们得到了不理想的结果时,如果认为过程是公正的,也能接受这个结果。换句话说,如果人们认为自己能控制做决策的过程(如可以提出自己的证据、有机会表述自己的意见),那么他们的公平感就会提高。这种现象被称为“公平过程效应”或“发言权效应”。个体在过程上的不公平知觉,则会导致个体对过程的怨言,久而久之就出现个体不再关心过程甚至玩世不恭的现象。